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  • 人才發展規劃——繪制戰略對接的人才地圖

     問題聚焦

    “人才隊伍不适應戰略發展的需要!”這成為許多企業對自身人才發展的判斷,但如何在清晰盤點人力資本準備度的基礎上量化人才隊伍發展的需求,如何在明确人才管理現狀的基礎上制定可落地的人才管理行動,成為人才戰略制定以及人才管理體系升級的關鍵。

     解決方案

    人才盤點:實施人才數量、結構、效率、能力盤點,結合對标進行總量及結構目标的預測;并且明确基于戰略目标的人力資本準備度。

    管理評估:運用格略人才管理成熟度評估系統,并結合對标,識别并聚焦人才管理行動的關注點及突破點。

    配置計劃:在人才隊伍建設總量目标界定的基礎上,明确與崗位序列、經營及管理單元匹配的人才配置年度計劃。

    行動規劃:圍繞人才發展的頂層設計、基礎管理、人才開發三大模塊和九個路徑進行提升行動項目設計及年度分解。

    格略人才發展規劃解決方案

     關鍵收益

    01

    實現數量、結構、效率及能力人才盤點與對标,量化人力資本準備度

    02

    聚焦人才管理行動的關注點和突破點并研讨達成共識,明确責任

    03

    明确各序列、經營及管理單元人才配置計劃,激發人才發展活動

    04

    對标設計人才管理升級行動項目及裡程碑突顯人才發展規劃的有效性

  • 人才梯隊搭建——構築人才成長的能級體系

     問題聚焦

    人才梯隊的搭建是企業實施人才戰略的關鍵,也是人才管理系統化、科學化的重要标志。它需要回答的問題有:如何基于企業戰略及文化界定梯隊目标?如何基于人才成長規律設置通道?如何明确人才成長标準和學習項目?如何建立人才梯隊有效運行的管理機制?

     解決方案

    基于行業發展、企業戰略、組織文化、識别關鍵人才成長規律是人才梯隊搭建的前提,同時,清晰界定人才梯隊的目标定位、層級設置、成長标準、選拔程序、培養項目、運行規則是人才梯隊搭建的關鍵成功要素。

    格略人才梯隊搭建7步法

     關鍵收益

    01

    清晰界定關鍵人才成長規律并奠定人才梯隊有效運行成功要素

    02

    科學公正的後備人才選拔,傳遞人才成長希望,激發人才活力

    03

    植入人才評價中心技術、學習項目設計技術,升級人才管理能力

    04

    導入制度化人力資本投資理念、責任與能力,固化人才成長氛圍

  • 領導力模型構建——推動轉型發展的戰略利器

     問題聚焦

    轉型與升級的關鍵在于承擔戰略職責的中高層領導團隊及其繼任者的領導行為的轉變。如何清晰界定與戰略匹配的領導力并使其轉化為一整套管理行動,就成為一個關鍵問題。正如百年IBM能夠充滿活力地昂首走進下一個一百年的答案是:在領導力的不斷轉型中,帶動整個公司的不斷發展!

     解決方案

    聚焦牽引轉型的價值指标,萃取轉型匹配的戰略能力,并運用演繹、研讨、驗證等方法識别承接戰略責任的中高層管理管對領導力發展的挑戰與短闆,将領導力模型構建過程引導為轉型共識的過程以及領導力發展标準的認同過程。

    格略領導力模型四維構建法

     關鍵收益

    01

    實現基于轉型價值牽引的戰略能力的精細界定

    02

    實現轉型價值指标-戰略能力-領導力的無縫對接

    03

    實現領導力模型構建過程=轉型共識=标準認同

    04

    界定領導力發展行為标準,提升領導力管理水平

     項目掠影

    東航股份領導力研讨

    專家主持

    小組活動

    觀點表達

    專家點評

    領導總結

    東航股份領導力模型

  • 人才評價中心的設計與植入——打造人才發展伯樂系統

     問題聚焦

    誰是組織所需要的人才?誰應該晉升?誰能夠勝任明天的競争?掌握人才評價技術并有效應用于招聘選拔、培訓發展、團隊整合、繼任計劃、領導力開發已經成為人才管理專業能力的重要體現。人才評價技術不再是可有可無或簡單外包的選擇,評價中心技術的構建、内化、應用并與人才戰略相對接就成為一個關鍵問題。

     解決方案


    格略評價中心技術體系


    格略情境模拟技術清單

    實現方式:

     關鍵收益

    搭建與人才管理匹配的評價中心技術體系

    實現評價中心技術的内化及後續專業支持

    提升人才評價技術開發、應用與管理專業度

     項目掠影

    人才選拔

    團隊配置

    培訓發展

  • 領導力發展中心——驅動領導力發展的時空穿越

     問題聚焦

    在VUCA時代,領導力發展面臨“時空穿越”的挑戰:時間上,以未來思維解決當前問題;空間上,不斷面對跨領域的新問題。這就提出了領導力發展的邊界突破問題,其關鍵在于激發突破意願,關照優先事項,實現行為模式升級。

     解決方案

    讓學員扮演跨層級和跨領域的管理角色,進入包含經營業務、管理組織、帶領團隊和拓展自我的八種情境中進行模拟,運用競争質詢、評價反饋、總結反思和主題講授四種方式激發領導力突破,聚焦優先發展事項,梳理整合形成領導力發展計劃,實現領導力行為模式的升級。

    格略領導力發展時空穿越模拟艙

     關鍵收益

    讓學員看清自己的行為模式及其原因,激發意願

    讓學員接受優先事項并實現快速的領導力行為的轉變

    讓學員自主形成自身的領導力發展計劃(LDP)

     項目掠影

    經營研讨

    跨界會談

    團隊會議

    關鍵對話

    決策對标

    管理設計

    角色扮演

    行為複盤

  • MINI阿米巴——塑造一線單元經營活力

     問題聚焦

    移動互聯、體驗經濟、新生代三股力量驅動着企業組織的演化,員工成為主角,帶來了員工與組織的翻轉。海爾的人單合一,小米的自主責任驅動,華為讓聽得見炮聲的人做決策,微軟放棄員工分級制,稻盛和夫的阿米巴經營……,這表明釋放一線經營單元活力已經成為管理轉型的重要課題。

     解決方案

    格略秉承人本化思維,圍繞經營單元的價值核定、角色澄清、授權賦能、體驗激發,形成經營單元的活力塑造解決方案。

    價值核定

    崗位重塑

    權責優化

    能力盤點

    能力激發

    激勵優化

    基于公司及客戶價值核定單元價值

    基于客戶價值優化單元崗位設計

    優化單元授權體系,明确權責運行

    明确阿米巴領導勝任标準并盤點

    優化員工學習方案,拓展成長空間

    優化單元薪酬績效及心理激勵方案

    試點運行

    固化推廣

    MINI阿米巴

     關鍵收益

    讓管理圍繞經營,直接創造價值

    提供一線單元自主經營解決方案

    塑造活力标杆,固化自主經營機制

  • 人才評鑒認證培訓——讓企業擁有人才評鑒核心專長

     問題聚焦

    人才評鑒已經成為人才管理的核心技術,它直接影響到人才選拔、人才培養、人才盤點、人力資本計量的效度,同時也影響管理者的識人用人能力。為此,很多企業建立了人才評價中心,設置了人才評鑒崗位,但缺乏系統的人才評鑒專業技能。

     解決方案

    格略基于十年人才評鑒的專業積累,尤其是幫助企業構建評價中心技術體系的實踐,形成了系統化、應用為導向的人才評鑒師認證培訓解決方案。

    模塊 核心内容 培訓方式
    課程講授 現場演練 手冊模 實操輔導
    基 礎 人才評鑒原理與體系
    人才評鑒與人才管理
     
     
    開 發 情境面試與行為複盤
    小組讨論與角色扮演
    公文處理與管理設計
    實 施 觀察與行為記錄
    行為判斷與評分
    數據整合與報告
    報告反饋與輔導
    應 用 評鑒與人才盤點
    評鑒與人才培養
    評鑒與人才規劃
     
     

     關鍵收益

    01

    讓企業掌握并落地應用人才評鑒核心專長

    02

    驅動學員在人才評鑒領域的專業成長

    03

    提升管理團隊識人用人的共同語言與技能

    04

    獲得長期的人才評鑒系統支持及專業輔導

  • 首席學習官計劃——升級人才發展與管理技術

     問題聚焦

    趨向:從人事管理到人力資源管理,再到人才管理,在理念轉變的同時,更需要技術、方法和工具的升級。全球标杆企業人才發展的實踐,均與活力曲線、行動學習、評價中心等核心技術的應用緊密相伴。那麼,人力資本主權時代,我們需要怎樣的人才發展技術?

    現實:競争讓人才發展已經成為不能外包的核心能力,人才發展技術的植入已經成為關鍵,但掌握人才發展核心技術的人才短缺,引進時存在着單點不系統的問題。那麼,如何快速引進并整合人才發展技術,提升人才發展能力?

     解決方案

    在對全球領先的人才發展技術進行梳理和整合的基礎上,結合一流企業大學卓越運營實踐的研究,構建形成企業學習發展的六項核心能力,并聚焦企業學習發展核心能力生成的六大核心技術。

    六項核心技術:
    01 私董會技術:以學習搭建戰略
    02 世界咖啡技術:推動無邊界創新與融合
    03 複盤與案例教學:讓學習對接價值鍊
    04 評價中心技術:打造人才專屬伯樂系統
    05 學習項目設計:讓學習成為品牌
    06 教練引導技術:連接績效、能力與幸福
    三大前瞻專題:
    01

    一流企業大學
    規劃與運營

    02

    人力資本
    準備度的
    計量與規劃

    03

    幸福企業建設
    模型與策略

     關鍵收益

    幫助學習者掌握學習發展的六項核心技術

    幫助企業系統植入學習發展的六項核心能力

  • 企業大學發展規劃——架構組織能力成長平台

     問題聚焦

    移動互聯驅動企業組織演化,企業大學在人才培養并通過人才培養實現戰略推進、文化傳承、變革推動、知識創新、價值整合等方面的作用愈發凸顯,企業大學已經成為企業組織能力的架構師。但企業大學如何建設,如何快速成長并創造價值,則是一個需要規劃的問題。

     解決方案

    格略遵循企業大學發展内在邏輯,面向一流企業大學建設标準,參照中國最佳企業大學案例庫,形成“一個系統規劃,一個落地項目”的企業大學創建規劃。

    一流企業大學建設标準

     關鍵收益

    形成面向一流企業大學的目标、路徑和裡程碑項目

    打造品牌學習項目實現企業大學有效落地

    一年獲得最佳學習項目,二年成為最具成長性,三年成為最佳企業大學

    企業大學對标成長計劃——驅動企業大學卓越運營

     問題聚焦

    中國企業大學成熟度研究報告(2012)表明,企業大學從創建到最佳的平均年限為5.7年,而快速成長的企業大學僅需3年。因此,如何驅動企業大學走向卓越運營,在企業新的戰略規劃期内,成為諸多企業大學關注的問題。

     解決方案

    格略将對标管理引入企業大學領域,通過與一流企業大學标準對标、與最佳企業大學實踐對标,并通過企業大學校長私董會方式進行智慧連接,來驅動企業大學的卓越運營。

    調研評估

    聯合對标

    校長私董會

    發展規劃

    《基于一流标準的評估報告》

    《企業大學聯合對标報告》

    《一流企業大學專題工作坊》

    《與戰略對接的企業大學規劃》

    與一流企業大學建設标準對标,聚焦提升關注點

    以問題和行為為導向聯合對标,聚焦成長路徑

    與一流企業大學研究及實踐深度互動,分享默會知識

    形成與戰略規劃對接的企業大學行動策略

     關鍵收益

    對标一流企業大學建設标準,形成提升關注點;

    形成企業大學針對性行動借鑒以及校長智慧連接;

    形成戰略對接的企業大學行動規劃。

     項目掠影

    長安汽車大學

    中電投高培中心

    中航大學

    大慶油田人才開發院